Molestowanie w miejscu pracy jest wszechobecną kwestią, która dotyka pracowników we wszystkich branżach i sektorach w Europie. Może przejawiać się w różnych formach, w tym molestowania seksualnego, zastraszania, dyskryminacji i mikroagresji, tworząc środowisko strachu, stresu i zmniejszonej produktywności. Podczas gdy Unia Europejska i wiele poszczególnych krajów wdrożyło przepisy i regulacje mające na celu zapobieganie molestowaniu, problem ten nadal istnieje i wymaga ciągłych wysiłków ze strony firm i organizacji, aby skutecznie go rozpoznawać i mu zapobiegać.
Zrozumienie nękania w miejscu pracy
Molestowanie w miejscu pracy to każde niepożądane zachowanie lub postępowanie, które upokarza, zastrasza lub znęca się nad osobą lub grupą w miejscu pracy. Może to obejmować nękanie werbalne, fizyczne lub psychiczne. Komisja Europejska definiuje molestowanie w miejscu pracy jako "niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska" (Komisja Europejska, 2019).
Molestowanie w miejscu pracy nie ogranicza się do interakcji między pracownikami; może również dotyczyć kierowników, klientów i osób trzecich. Molestowanie może być jawne, takie jak jawna dyskryminacja lub zaloty seksualne, lub ukryte, takie jak praktyki wykluczające lub subtelne obraźliwe uwagi.
Zakres problemu w Europie
Badania wskazują, że nękanie w miejscu pracy pozostaje istotną kwestią w całej Europie. Badanie Eurofound z 2019 r. wykazało, że prawie 15% pracowników w Unii Europejskiej zgłosiło doświadczanie jakiejś formy nękania w miejscu pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy (Eurofound, 2019). Szczególnie narażone są kobiety i grupy mniejszościowe, w tym osoby LGBTQ+. Na przykład Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) poinformował, że około 50% kobiet w UE doświadczyło molestowania seksualnego, przy czym wskaźniki te są wyższe w niektórych krajach i sektorach (EIGE, 2020).
Oprócz molestowania seksualnego, coraz większym problemem jest nękanie w miejscu pracy. Badanie przeprowadzone w krajach skandynawskich wykazało, że około 8% pracowników zgłosiło, że byli zastraszani w pracy, przy czym wyższe wskaźniki odnotowano w sektorach takich jak opieka zdrowotna, edukacja i usługi społeczne (Einarsen i in., 2020). Mobbing może prowadzić do poważnych problemów ze zdrowiem psychicznym, w tym lęku, depresji, a nawet samobójstw, co podkreśla krytyczną potrzebę skutecznych strategii zapobiegania.
Ramy prawne w Europie
Unia Europejska ustanowiła kompleksowe ramy prawne w celu zwalczania molestowania w miejscu pracy. Kluczowe dyrektywy obejmują dyrektywę 2000/78/WE w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, która zakazuje dyskryminacji z różnych względów, w tym ze względu na płeć, orientację seksualną i wiek, oraz dyrektywę 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Oprócz przepisów obowiązujących w całej UE, poszczególne kraje mają własne przepisy i polityki.
CHORWACJA:
W Chorwacji nękanie w miejscu pracy jest kompleksowo regulowane przez kilka kluczowych ram prawnych. Ustawa o przeciwdziałaniu dyskryminacji, uchwalona po raz pierwszy w 2008 r. i zmieniona w 2012 r., jest kamieniem węgielnym tej ochrony. Zakazuje ona zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej dyskryminacji, obejmującej różne formy, takie jak molestowanie, molestowanie seksualne, podżeganie do dyskryminacji i brak rozsądnych dostosowań dla pracowników. Ustawa ta uznaje również złożone formy dyskryminacji, w tym dyskryminację wielokrotną, długotrwałą i powtarzającą się.
Uzupełniając to, ustawa o pracy z 2014 r., z poprawkami z 2017 i 2019 r., wyraźnie zabrania dyskryminacji we wszystkich aspektach pracy i warunków pracy. Nakłada ona na pracodawców obowiązek ochrony godności pracowników, zapewniając, że żadne działania kierowników, współpracowników lub innych osób nie stanowią nękania ani nie naruszają obowiązującej ochrony prawnej.
Ponadto ustawa o równości płci, wprowadzona w 2008 r. i kilkakrotnie nowelizowana (ostatnio w 2017 r.), dotyczy w szczególności dyskryminacji ze względu na płeć. Ustawa ta zakazuje wykluczania lub ograniczania ze względu na płeć, zapewnia ochronę kobiet przed mniej korzystnym traktowaniem ze względu na ciążę i macierzyństwo oraz wyraźnie zakazuje molestowania i molestowania seksualnego.
Pracodawcy w Chorwacji zatrudniający ponad 20 pracowników są prawnie zobowiązani do przyjęcia regulaminów dotyczących nękania, wyznaczenia osoby odpowiedzialnej za rozpatrywanie skarg i ponoszenia odpowiedzialności w przypadku wystąpienia nękania w ich miejscu pracy. Odpowiedzialność ta rozciąga się na zapewnienie pracownikom możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych nie tylko od sprawcy, ale także od pracodawcy, który może zostać ukarany grzywną, jeśli zostanie uznany za współwinnego lub winnego zaniedbania. Co ważne, te środki ochrony prawnej mają szerokie zastosowanie, obejmując nie tylko tradycyjne stosunki pracy, ale także różne inne obszary działalności, zapewniając kompleksową ochronę wszystkim pracownikom.
NIEMCY:
The Ustawa ogólna o równym traktowaniu (AGG) w Niemczech to kompleksowe prawo antydyskryminacyjne mające na celu wspieranie równości w miejscu pracy. Uchwalona w celu zwalczania zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej dyskryminacji, chroni osoby przed niesprawiedliwym traktowaniem ze względu na takie cechy, jak rasa, pochodzenie etniczne, płeć, religia, niepełnosprawność, wiek i tożsamość seksualna. AGG zobowiązuje pracodawców do stworzenia środowiska pracy wolnego od molestowania i dyskryminacji, zapewniając, że wynagrodzenie za tę samą lub równoważną pracę nie zależy wyłącznie od płci. Obejmuje ona pracowników, stażystów, freelancerów podczas zatrudniania i awansów, a nawet pracowników platform, jeśli zostaną uznani za pracowników. Środki zaradcze dla ofiar obejmują rekompensatę finansową i zadośćuczynienie za szkody niematerialne. Dyskryminacja pośrednia, która ma miejsce, gdy neutralna polityka nieproporcjonalnie wpływa na grupę chronioną, jest również zabroniona, chyba że jest obiektywnie uzasadniona. Pracodawcy są odpowiedzialni za zapobieganie i przeciwdziałanie dyskryminacji, a za jej naruszenie grożą im konsekwencje prawne.
POLSKA:
W Polsce molestowanie w miejscu pracy jest skutecznie regulowane przez kilka kluczowych przepisów prawnych. Kodeks pracy stanowi podstawę prawa pracy, wyraźnie zakazując bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji, nierównego traktowania, molestowania i molestowania seksualnego. Ochrona ta dotyczy przede wszystkim pracowników, ale odrębna ustawa rozszerza podobne zabezpieczenia na freelancerów i wykonawców. Prawo obejmuje szeroki zakres cech chronionych, w tym płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, poglądy polityczne, przynależność do związków zawodowych, pochodzenie etniczne, orientację seksualną i rodzaj zatrudnienia. Środki zaradcze dostępne dla pracowników obejmują prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia lub dochodzenia odszkodowania, które nie może być niższe niż krajowa płaca minimalna (około 630 EUR od 2022 r.). Freelancerzy i wykonawcy mogą również ubiegać się o odszkodowanie bez limitu. Osoby uporczywie naruszające zasady równego traktowania mogą podlegać sankcjom karnym. Pracodawcy są zobowiązani do zapobiegania dyskryminacji i mobbingowi poprzez politykę antydyskryminacyjną, szkolenia pracowników, uczciwe praktyki zatrudniania i wewnętrzne dochodzenia, chociaż konkretne metody nie są wymagane przez prawo.
Zapobieganie nękaniu w miejscu pracy
Zapobieganie molestowaniu w miejscu pracy wymaga proaktywnego podejścia ze strony pracodawców, w tym jasnych zasad, szkoleń i wspierającej kultury pracy.
INNE ZASOBY
HARMONIA W MIEJSCU PRACY Najlepsze praktyki w zakresie zbierania i wykorzystywania informacji zwrotnych od pracowników Zbieranie i skuteczne wykorzystywanie informacji zwrotnych od pracowników ma kluczowe znaczenie dla promowania pozytywnego środowiska pracy i
HARMONIA W MIEJSCU PRACY Praktyczne strategie budowania integracyjnego miejsca pracy dla osób LGBTQIA+ Uznanie złożoności tożsamości W kontekście biznesowym kluczowe znaczenie ma uznanie, że osoby LGBTQIA+
PROMOWANIE BEZPIECZEŃSTWA PSYCHOLOGICZNEGO W MIEJSCU PRACY Bezpieczeństwo psychologiczne ma zasadnicze znaczenie dla wspierania produktywnego i innowacyjnego środowiska pracy. Odnosi się ono do tworzenia
HARMONIA W MIEJSCU PRACY Rozpoznanie i zajęcie się wpływem dyskryminacji i stygmatyzacji na dobrostan osób LGBTQIA+ Dyskryminacja i stygmatyzacja nadal mają głęboki wpływ na dobrostan osób LGBTQIA+.
HARMONIA W MIEJSCU PRACY Cotygodniowe wyzwania włączające zarządzanie stresem do codziennej rutyny Tydzień 1: Wyzwanie Mindful Mornings: Rozpocznij każdy dzień od 5-minutowej uważności lub medytacji.
Niniejszy projekt został sfinansowany w ramach programu Unii Europejskiej Erasmus+ (projekt nr 2022-3-DE04-KA210-YOU-000099662).Projekt N. 2022-3-DE04-KA210-YOU-000099662).
Wsparcie Komisji Europejskiej dla produkcji tej publikacji nie stanowi poparcia dla treści, które odzwierciedlają jedynie poglądy autorów. Komisja nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie zawartych w niej informacji.
Polski 
English (UK) 
Deutsch 
Hrvatski